OFFERSCAN · SCORING METHODOLOGY

简历评分方法论

每份简历由七个维度独立打分(0-100),总分由固定权重在系统内合成——模型只负责逐维评价与给出证据, 不做算术。评语、证据与改进建议全部锚定简历原文,可核对、可复现。

总分怎么算

通用评分 = Σ ( 通用维度分 × 权重 )

岗位契合 = Σ ( 契合维度分 × 权重 )

总分 = 通用评分 × 60% + 岗位契合 × 40%

识别不到目标岗位时:总分 = 通用评分

目标岗位识别

优先取简历中的求职意向 / 期望职位字段;
没有时,取最近一段工作经历的职位名(最近职位即显式标注);
两者都没有(如纯教育背景的简历)则只做通用评估,不从技能列表或专业名称推测岗位。

通用维度(权重 60%)

不依赖岗位,任何场景的简历都评——行业求职、留学 CV、公务员报考、校招皆适用。

完整性

completeness

15%

联系方式 / 教育 / 工作经历 / 技能四块是否齐全,时间信息是否完整。

成果量化

quantification

35%

经历描述是否给出数字化成果(规模 / 性能 / 业务指标),而非职责罗列。

表达与结构

clarity

25%

动词开头、无套话冗余、时间倒序、篇幅相当于 1-2 页。

职业连贯性

consistency

25%

反向维度:未解释断档、频繁跳槽、职级倒退、前后矛盾、含糊表述都会扣分;阈值结合上下文判断(应届生短经历不算跳槽)。

权重推导:量化成果是筛选者判断价值的第一信号且最常缺失,给最高权;完整性是门槛项、达标容易,给最低权。

岗位契合维度(权重 40%)

仅在识别到目标岗位时评估。

技能匹配

skillMatch

40%

简历技能与目标岗位典型技能要求的命中与缺失。

经验相关性

experienceRelevance

40%

经历方向与目标岗位的相关度、年限量级。

级别一致性

seniorityMatch

20%

简历呈现的资历与目标岗位级别是否匹配。

评分锚点

90 - 100

优秀

70 - 89

良好

50 - 69

平庸

0 - 49

差

证据与改进建议

每个维度附带评语与简历原文引用(evidence),报告页可展开核对;
改进建议覆盖所有失分点,按严重度(严重 / 中等 / 轻微)排序;
每条建议引用有问题的原文(内容缺失类除外),并给出具体改写示例,而不是一句"建议量化";
原文中有问题的片段在报告页左侧以黄线标注,点击可跳转到对应建议;
"一键优化"按建议重写简历,硬性红线:只改表述,不编造经历、证书与数字。

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